不能用“试用期”给劳动者设套

刘 勋

“事后我才知道，如果签订的是‘试用工’合同，被辞了也不给赔偿，用人单位的手段越来越‘高明’了。”12月初，在辽宁务工的31岁农民工陈立国难过地告诉记者。今年5月，他到大连市一家银行当安保员，签订了三年劳动合同，试用期6个月。10月8日，用人单位在试用期第148天以“不合适”为由辞退了他，拿到1.38万元工资的他感到非常惋惜。然而，他不知道用人单位只把他当“试用工”，并没想要雇佣他，更别说给他支付赔偿金。(《工人日报》12月13日)

不少农民工因为缺乏学历和技术，通常只能从事搬运、保安等劳动密集型的工作，这些工作岗位最显著的特征就是替代性强，基本上不需要花时间进行培训即可上岗，也就是因为这些因素，不少农民工的合法劳动权益时常会被侵害，新闻中提到的“试用期”套路就是典型现象。

有些用人单位以较高的薪酬吸引农民工前来应聘，并在劳动合同中设置法定的最长试用期，试用期满就随便找个理由解除劳动合同，然后继续招工“试用”，这样的做法甚至被一些企业视为省钱妙招。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，也就是说，农民工的试用期工资是要打八折的，用人单位自然就节约了用人成本。

劳动法设置“试用期”的目的并不是为了帮助用人单位省钱，而是为了降低企业选人用人的风险，同时也是为了倒逼劳动者尽到勤勉义务，促进劳资关系的稳定。劳动法规虽然明确了试用期的最长期限，但是六个月的最长试用期并不能一刀切地进行适用，应该出台实施细则或地方性法规详细规定各类工种的试用期，例如劳动密集型岗位、可替代性强的岗位完全可以强制性缩短试用期，这样才能真正发挥好试用期的作用。

对那些使用“试用期”给农民工设套的用人单位，应该由劳动执法部门进行信用惩戒，限制其在金融服务、政策优惠等方面的权利。（作者为重庆自由撰稿人）

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